採用ブランディング必要だと思うけど、どこまでやる？

【この記事の結論】採用ブランディングをどこまでやるかは、その会社の採用数で分けています。毎年複数名を採り続けているなら、理念から一貫させる形。年に1名採用するかしないか、もしくは若干名なら、採用HP・求人広告・会社説明の資料を一つずつ整える形で充分です。何名から、という明確な目安はありません。

「採用ブランディング」という言葉が気になっている方は、多いと思います。

調べると、中小企業にも必要だという記事がたくさん出てきます。うちもやらないとまずいのではないか、という気持ちになる。でも、費用も効果も見えない。それ以上にそこまで手が回らない。そこで止まっている方に向けて書きます。

そもそも、どこまでのことを指すのか

ここで言う採用ブランディングは、理念やメッセージを作り直して、採用HP・動画・SNS・説明会まで一貫させることを指しています。採用広報にも力を入れる。道具をバラバラに作るのではなく、それぞれの内容に統一性を持たせることです。

採用ブランディングは、良いものだと思っています。ただ、名前を聞くと、少し構えてしまうことがある。一貫させるということは、求人広告も、HPも、面接のやり方も、全部を変えるということです。掛かるのはお金だけではありません。時間も、動く人も要ります。

人もお金も時間も掛けられる会社であれば、取り組んでいただいた方がいいです。そうでない会社は、どこまでやるかを考える必要があります。

先に言っておきます。実例はありません

支援先で、理念から一貫させるところまでやった例を、私は持っていません。だから「やったから結果が変わった」という実例も、「やらなかったから困った」という実例もありません。

なので、この記事は事例で語れません。書けるのは、聞かれたら私がどう答えるか、その分かれ目だけです。

費用対効果は、正直なところ分かりません

コストが見合うかどうか。分かりません。費用対効果を数字で示せる材料を、私は持っていません。私だけでなく、世の中にも無いと思います。

計算の仕方はあります。採用に掛けた費用を、採れた人数で割る。1人あたりの単価です。それを、やる前と後で比べる。

ただ、前の数字を把握していない会社が多い。比べる相手がない状態です。

仮に前後で比べられたとしても、分かるのは全体の増減だけです。採用ブランディングをやれば、求人広告も、HPも、面接のやり方も、一緒に変わります。結果が変わったとして、その中の何が効いたのかまでは分かりません。

分かれ目は、採用の数です

年に1名採用するかしないかもしくは若干名なのか、毎年複数名を採り続けているのか。そこで分けて考えるといいと思っています。何名から、という明確な目安はありません。

「うちもやるべきですか」と聞かれたら、答えは「会社による」です。逃げているように聞こえますが、分かれ目ははっきりしています。採用の数です。

毎年複数名を採り続けている会社。これなら、した方がいいと思います。

年に1人採るかどうか、もしくは若干名の採用であれば、正直そこまでやることはないと思っています。採用HPを作る。求人広告に会社のことをきちんと説明する。会社説明の資料を少し丁寧に書いてお渡しする。作るものは重なりますが、理念を作ったり、作り直して一貫させるところまではやらない。必要なものを一つずつ整える。それで充分です。

「どこまでやる？」の答えはここです。中小企業に採用ブランディングが必要か、どこまでやる意味があるかは、毎年何人採るかで見た方がいい。

浮くと、逆効果になる

採用ブランディングだけが浮いていると、逆効果になる。そんな気がします。

中途半端に手掛けている。採用ページだけ新しくて、コーポレートHPなどは昔のまま。そういう状態です。

そうなると、やらない方がましだった、ということが起きると思います。

ここまで書いて、結局は当たり前の話をしているだけだと気づきました。

やるか、やらないか、ではなく

自社の採用数に見合う形はどれか。どの形を選んでも、会社の他の部分と釣り合っているか。

今、御社は年に何人採っていますか。