採用ブランディング必要だと思うけど、どこまでやる？

「採用ブランディング」という言葉が気になっている方は、多いと思います。

調べると、中小企業にも必要だという記事がたくさん出てきます。うちもやらないとまずいのではないか、という気持ちになる。でも、費用も効果も見えない。そこで止まっている方に向けて書きます。

先に言っておきます。実例はありません

支援先で「採用ブランディングをやったから結果が変わった」という実例を、私は持っていません。逆に「やらなかったから困った」という実例もありません。

なので、この記事は事例で語れません。書けるのは、聞かれたら私がどう答えるか、その分かれ目だけです。

そもそも、どこまでのことを指すのか

ここで言う採用ブランディングは、理念やメッセージを作り直して、採用HP・動画・SNS・説明会まで一貫させることを指しています。採用広報にも力を入れる。道具をバラバラに作るのではなく、それぞれの内容に統一性を持たせることです。

採用ブランディングは、良いものだと思っています。ただ、名前に引っ張られて、仰々しく構えてしまうことがある。一貫させるということは、求人広告も、HPも、面接のやり方も、全部を変えるということです。掛かるのはお金だけではありません。時間も、動く人も要ります。

人もお金も時間も掛けられる会社であれば、それでいいと思います。そうでない会社は、どこまでやるかを考える必要があると思います。年に1人採るかどうかの会社が、そこまでやることはないと思います。

分かれ目は、採用の量です

「うちもやるべきですか」と聞かれたら、答えは「会社による」です。逃げているように聞こえますが、分かれ目ははっきりしています。採用の量です。

何名から、という明確な目安はありません。ただ、年に若干名なのか、毎年複数名を採り続けているのか。そこで分けて考えるといいと思っています。

毎年複数名を採り続けている会社。これなら、した方がいいと思います。

年に若干名の採用であれば、ここまで構える必要はないと思っています。採用HPを作る。求人広告に会社のことをきちんと説明する。採用ピッチ、つまり会社説明の資料を少し丁寧に書く。作るものは重なりますが、理念から作り直して一貫させるところまではやらない。必要なものを一つずつ整える。それで充分です。

「どこまでやる？」の答えはここです。中小企業に採用ブランディングが必要か、どこまでやる意味があるかは、毎年何人採るかで見た方がいい。

費用対効果は、正直なところ分かりません

コストが見合うかどうか。分かりません。費用対効果を数字で示せる材料を、私は持っていません。私だけでなく、世の中にも無いと思います。

強いて言えば、こういう出し方でしょうか。ブランディングをやる前と後で、応募数がどう変わったか。それにいくら掛けたか。

ただ、それで分かるのは全体の増減だけです。採用ブランディングをやれば、求人広告も、HPも、面接のやり方も、一緒に変わります。結果が変わったとして、その中の何が効いたのかまでは分かりません。

浮くと、逆効果になる

逆効果になる形も、ある気がします。

中途半端に手掛けている。採用ブランディングだけが浮いている。採用ページだけ新しくて、コーポレートHPなどは昔のまま。そういう状態です。

そうなると、やらない方がましだった、ということが起きると思います。

ここまで書いて、結局は当たり前の話をしているだけだと気づきました。

やるか、やらないか、ではなく

自社の量に見合う形はどれか。どの形を選んでも、会社の他の部分と釣り合っているか。

今、御社は年に何人採っていますか。